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Was du als Leader über extrinsische und intrinsische Motivation wissen solltest.

Führung & Team

Was du als Leader über extrinsische und intrinsische Motivation wissen solltest.

Viele Managementinstrumente des 21. Jahrhunderts setzen voraus, dass Menschen Schachfiguren und keine Spieler sind. Aber das 21. Jahrhundert ist vorbei und gemäss neuesten Verhaltensstudien gehört diese Ansicht ebenso auf den Abfallhaufen von überholten Überzeugungen. 

Bettina Pörtig, 20. Dezember 2020

Grundsätzlich unterscheidet man bei der Motivation zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation. Die extrinsische Motivation funktioniert über Belohnung oder Bestrafung, wohingegen bei der intrinsische Motivation der Mensch aus sich selbst heraus motiviert ist. 

Kritiker*innen könnten jetzt einwenden, dass sie für die Eigenmotivation ihrer Mitarbeiter ja nun wirklich nicht auch noch verantwortlich sein können. Und ausserdem gibt es ja auch viele Arbeiten, die aus einfachen und nicht sonderlich interessanten Aufgaben bestehen und dafür ist wohl keine intrinsische Motivation zu erwarten. Beide Einwände haben ihre Berechtigung. Für einige Menschen ist ihre Arbeit einfach nur Routine und ein Mittel zum Zweck. Es werden aber, zumindest in unseren Breitengraden, immer weniger davon. Und ja, auch für die Motivation ist grundsätzlich jeder selbst verantwortlich. Was man als Leader aber durchaus tun kann ist, die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden nicht dadurch zu schmälern, dass man sie als Maschinen behandelt. Drehe ich an einem bestimmten Rad, kommt immer dasselbe dabei heraus. Bezahle ich beispielsweise meinem Kader einen Bonus, arbeitet es besser. Neuesten Verhaltensstudien zufolge ist diese Kausalität bei näherer Betrachtung aber oft ein Trugschluss. 

Der einzige Weg, Menschen dazu zu bringen, diese einfachen und nicht besonders interessanten Aufgaben zu erledigen, besteht darin, ihnen die Arbeit mit angemessenen Anreizen schmackhaft zu machen und sie dabei genau zu überwachen.

Frederick Winslow Tayler, begründer des Taylorismus

Verstehe mich bitte richtig. Ich bin fest davon überzeugt, dass Menschen zu jedem Zeitpunkt die für sie bestmögliche Entscheidung treffen. Im 20. Jahrhundert, als Frederick Taylor den Taylorismus begründete, war die Welt eine andere und extrinsische Motivation wahrscheinlich die einzige Möglichkeit, die Leute bei der Stange zu halten. Ich werfe in der heutigen Zeit niemandem vor, seine Mitarbeiter bewusst als "Maschinen" zu behandeln. Trotzdem werden nach wie vor Führungsinstrumente verwendet, die, in den meisten Fällen, längst auf den Abfallhaufen von überholten Überzeugungen gehören. Nicht weil sie alt sind und alles Alte schlecht ist, sondern weil wir es in der Zwischenzeit einfach besser wissen.

Wenn du soweit gekommen bist und du immer noch wissen willst, welche Instrumente ich denn nun konkret meine - hier kommen meine Top 3 gängiger Glaubenssätze in Unternehmen, die wissenschaftlich erwiesen ihren Zweck verfehlen und deshalb gerne hinterfragt werden dürfen:

Bonuszahlungen führen zu besseren Leistungen

Die wahrscheinlich gängigste Form der Belohnung ist die zusätzliche Bezahlung für ein bestimmtes Ergebnis. Dahinter steckt die Theorie, dass Menschen bessere Leistungen erbringen, wenn man ihnen eine Belohnung dafür in Aussicht stellt. Verschiedene Experimente zeigen, dass dies in mehr als einer Hinsicht nicht der Fall ist. Zwei Ergebnisse fand ich so erstaunlich, dass ich sie hier gerne teile.

1. Materielle Belohnungen haben einen erheblichen negativen Effekt auf die intrinsische Motivation. Mit anderen Worten heisst das folgendes: Wenn jemand sowieso schon etwas aus sich heraus macht und man gibt ihm extra Geld dafür, dass er es weiter macht, macht er es weniger gerne. Ist das nicht erstaunlich?! Es gibt so viele sozialwissenschaftliche Studien und Experimente zu diesem Thema, dass es einfach nur erschreckend ist, dass wir nach wie vor an dieser Art der Motivation festhalten.

2. Materielle Belohnungen können zu riskanteren Entscheidungen führen. Diese Erkenntnis ist auf ein Experiment des Hirnforschers Brian Knutson zurückzuführen, der feststellte, dass bei der Aussicht auf einen Gewinn ein bestimmtes Areal des Gehirns (Nucleus accumbens) mit dem Glückshormon Dopamin geflutet wird. Spannend ist das deshalb, weil derselbe psychologische Grundprozess auch bei der Einnahme von Kokain, Nikotin oder Amphetaminen abläuft. Er entdeckte weiter, dass die Aktivierung im Nucleus accumbens riskante Auswahlmöglichkeiten und risikofreudige Fehler begünstigt. So ähnlich wie beim Roulette spielen im Kasino...

Zielsetzungen steigern die Effizienz

Ziele zu setzen ist super. Sie helfen uns dabei, uns mehr zu bemühen und uns besser zu fokussieren. Die nicht zu vernachlässigende Nebenerscheinung davon ist jedoch, sie engen unseren Fokus ein. Sind komplexe oder kreative Aufgaben zu lösen, schränken Zielsetzungen die Fähigkeit ein, weitsichtig zu denken. Diese Fähigkeit ist jedoch zum Finden von innovativen Lösungen unerlässlich. Und nicht nur das. Der Fokus auf die Erreichung eines eher kurzfristigen Ziels, beeinflusst unsere Möglichkeit, die langfristigen Konsequenzen unseres Handelns zu erkennen. Eine Gruppe von Wirtschaftswissenschaftlern der Havard Business School, beschreibt dies folgendermassen: Ziele können in Unternehmen systematische Probleme verursachen - zurückzuführen auf einen eingeengten Fokus, unethisches Verhalten, erhöhte Risikobereitschaft, schlechtere Zusammenarbeit und verminderte intrinsische Motivation. Seien Sie daher vorsichtig, wenn Sie in Ihrem Unternehmen Zielvorgaben einsetzen.

Ein bisschen Druck hat noch niemandem geschadet

Stimmt. Ausser du willst kreative Lösungen. Und damit ist nicht die Erfindung der Eierlegendenwollmilchsau gemeint, sondern lediglich die Lösung von Problemen, für welche es noch keine standardisierten Prozesse im Unternehmen gibt. Um heuristische (vom Weg abweichende) Lösungen zu finden, ist beispielsweise Zeitdruck pures Gift. Verbindet man diesen Zeitdruck auch noch mit einer materiellen Belohnung...na ja, du bist jetzt ja schon etwas im Thema drin, du kannst es dir vorstellen. Auch dieses Phänomen wurde selbstverständlich durch Experimente erforscht. In diesem Bereich kommt oft das "Kerzenproblem" zum Einsatz. Dabei hat Sam Glucksberg, Psychologe an der Princeton-Universität, festgestellt, dass Probanden im Durchschnitt drei-einhalb Minuten länger brauchten, um das Kerzenproblem zu lösen, wenn sie unter Zeitdruck mit Belohnungsaussicht standen, als ohne. Soviel zu Zeitdruck und seinen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit unseres Gehirns. 

Natürlich gibt es nach wie vor Situationen, in denen diese "wenn-dann"-Motivation wunderbar funktioniert und allenfalls sogar zielführend ist. In einer Welt, in der wir von immer mehr intrinsischer Motivation und Selbstbestimmung ausgehen, jedoch offensichtlich immer weniger. Es lohnt sich also, gängige Methoden zu hinterfragen und neue Möglichkeiten zu finden. 

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