Diversität in Teams. Fluch oder Segen?

Diversität heisst Vielfalt. In Unternehmen und Teams bedeutet dies, Vielfalt bezogen auf das Geschlecht, das Alter, die Berufserfahrung, die Ausbildung oder die kulturelle Herkunft und ist in der heutigen Zeit in vielen Teams schlicht eine Tatsache. Je mehr Vielfalt auf kleinem Raum, desto mehr und unterschiedliches Wissen und Kompetenzen stehen zu Verfügung. Dies führt zu besseren Lösungen und grösserer Innovationskraft. Klingt doch irgendwie logisch. Zumindest in der Theorie. Aber erbringen heterogene Teams wirklich besseren Leistungen?

Gemäss Studien wirtschaften diversivizierte Führungsteams heute deutlich besser

Es gibt unzählige Studien zum Thema Diversität. Befragt werden mehrheitlich grosse Unternehmen und erforscht wird dabei der Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg. Eine der grössten Studien auf diesem Gebiet ist wohl eine seit 2014 regelmässig durchgeführte McKinsey-Studie. Headline der neusten Studie vom Mai 2020 war: "Diversity wins, how inclusion matters". Bezogen auf die Gender-Diversität, also auf die Geschlechter-Vielfalt, spricht sie von einer um 25% grösseren Wahrscheinlichkeit für Unternehmen, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bezogen auf die ethnische Diversität liegt dieser Wert sogar bei 36%. Dabei bezieht sie sich jedoch vor allem auf Führungsteams.

Wie viel Glauben man dieser und ähnlichen Studien schenken soll, ist schwer zu sagen. Den Unternehmenserfolg in direkte Korrelation mit der ethnischen oder geschlechterspezifischen Diversität in der Führungsetage zu bringen, ist wahrscheinlich etwas gar kurz gegriffen. Ist die Profitabilität von Unternehmen insbesondere in Zeiten des Corona-Ausnahmezustandes doch noch von sehr viel mehr und unterschiedlichen Faktoren abhängig, als ausschliesslich von der Zusammensetzung der Geschäftsleitung.

Je älter die Studie, desto kristischer wird Diversität betrachtet

Was jedoch bei der Analyse verschiedenster anderer Studien ins Auge sticht, ist der Zusammenhang zwischen dem Alter der Erhebung und ihrer Konklusion. Je älter die Studie, desto kritischer beurteilt sie den Erfolg heterogen zusammengesetzter Teams. Die Untersuchungen zeichnen, egal um welche Art Diversität es genau geht, immer in etwa dasselbe Bild: heterogene Zusammensetzungen sind homogenen in Bezug auf Kreativität und das Entwickeln von neuen Ideen und Lösungen überlegen. Dafür hapert es bei der Kommunikation und die unterschiedlichen Werte, Sichtweisen und Normen erschweren die produktive Zusammenarbeit. Dies erstaunt nicht weiter. Das Umfeld der Unternehmen ist in den letzten Jahren vielfältiger geworden und verändert sich schneller. Dadurch sind sich die Menschen, im Vergleich zu den 80er oder 90er Jahren, einfach die Vielfalt bereits gewohnt und haben gelernt damit umzugehen und sie im besten Falle sogar als Bereicherung zu sehen.

In kleinen und mittleren Unternehmen mit vorwiegend regionaler Ausrichtung sieht es vielleicht noch etwas anders aus. Doch die Globalisierung und die zunehmende Vernetzung der Wertschöpfungsketten wirkt sich auch auf diese Unternehmen aus. Umso wichtiger ist es in jedem Team, nicht nur Talente und Charaktereigenschaften untereinander zu kennen, sondern auch die Normen, Werte und Überzeugungen der anderen zu respektieren.

Arbeiten diversivitzierte Teams nun besser? Die Antwort ist ein klares: Jein.

Auf die Frage, ob heterogene Teams denn nun bessere Leistungen erbringen als homogene, lautet die Antwort somit: Es kommt darauf an. Es kommt darauf an, ob Innovation oder Umsetzung im Vordergrund stehen. Ob es darum geht, eine Herausforderung aus möglichst vielen Blickwinkeln zu betrachten oder schnell eine Lösung zu finden. Aber vor allem kommt es darauf an, ob die Offenheit für andere Sichtweisen bereits vorhanden ist und diese auch gehört werden wollen oder nicht.

Die Teamzusammensetzung der Zukunft wird mit sehr grosser Warscheinlichkeit heterogener als heute. Vielleicht sogar heterogener als wir es uns im Moment vorstellen können. Unternehmen tun also gut daran, ihre Mitarbeitenden und damit ihre Unternehmenskultur Schritt für Schritt in diese Richtung zu führen und darauf vorzubereiten. Nicht mit Diskussionen und Schulungen, sondern mit dem aktiven Vorleben von Offenheit und Respekt gegenüber allen Geschlechtern, Religionen, Kulturen und Ausbildungsstufen. Voraussetzung dafür ist, dass du als Chef die Offenheit und den Respekt auch wirklich in dir trägst. Denn glaube mir, deine Mitarbeitenden merken es, wenn es nur gespielt ist.